De “formar” a “orquestar aprendizaje”: el nuevo rol de L&D en la empresa de 2030
Última actualización: diciembre/2025
Durante años, L&D fue entendido como un proveedor interno de cursos. Un área que reaccionaba a solicitudes, gestionaba calendarios y administraba plataformas. Hoy, ese modelo resulta insuficiente para un entorno en el que las habilidades se transforman más rápido de lo que los programas pueden actualizarse.
Según el Deloitte Human Capital Trends 2024, el 73% de los líderes considera que L&D debe integrarse directamente con la estrategia del negocio (Deloitte, 2024). No se trata de formar más: se trata de orquestar mejor.
Creemos que esta evolución exige un liderazgo que una lo técnico con lo humano. Un liderazgo capaz de anticipar, no solo responder. Por eso, la función de L&D está migrando hacia un rol que diseña, coordina y conecta todo un ecosistema dinámico de aprendizaje: plataformas inteligentes, contenido interno y externo, analítica, experiencias prácticas, movilidad de talento y toma de decisiones basada en datos.
¿Qué significa “orquestar aprendizaje” en la práctica?
Orquestar aprendizaje implica pasar del diseño de cursos a la construcción de un sistema que aprende con la organización. Un sistema donde cada componente se integra para generar impacto real. En la práctica, esto se traduce en modelos como los siguientes:
1. Rutas vivas que combinan fuentes diversas
Una orquestación bien ejecutada deja atrás el contenido aislado. Diseña rutas inteligentes que pueden incluir:
- microlecciones creadas por IA,
- cápsulas externas de universidades o consultoras,
- aprendizaje entre pares impulsado por comunidades internas,
- proyectos prácticos aplicados a problemas reales,
- feedback inmediato basado en datos.
El valor no está en la cantidad de materiales, sino en cómo se conectan para generar transferencia al puesto.
2. Analítica que guía decisiones y no solo reportes
El impacto deja de medirse en finalización y horas de curso. Un área de L&D orquestadora observa correlaciones entre:
- habilidades desarrolladas y KPIs de negocio,
- desplazamientos de talento entre áreas,
- brechas emergentes observadas en tiempo real.
El LinkedIn Workplace Learning Report 2024 destaca que L&D se posicionó como la función #1 con mayor influencia en la transformación del talento (LinkedIn, 2024). Esa influencia es resultado de una analítica que ilumina decisiones del C-level, no de reportes operativos.
3. Integración de IA para reducir fricción y aumentar foco estratégico
En el paradigma orquestador, la IA no reemplaza al área; elimina fricciones:
- crea evaluaciones automáticas,
- genera actividades alineadas a perfiles,
- personaliza rutas según desempeño y ritmo,
- analiza datos para anticipar riesgos y oportunidades.
Esta integración se vuelve crítica en un contexto donde, según Gartner 2025, el 40% de las habilidades actuales dejará de ser relevante para 2030 (Gartner, 2025). El área que orquesta es la que mantiene a la organización siempre un paso adelante.
De la reacción a la anticipación: el rol de L&D en la empresa de 2030
El salto hacia 2030 no estará definido por la cantidad de cursos, sino por la capacidad de anticipar qué habilidades moverán la estrategia. L&D se convierte en un socio estratégico cuando:
- identifica capacidades emergentes antes de que se vuelvan urgentes,
- impulsa movilidad interna con rutas personalizadas,
- conecta aprendizaje con productividad, reducción de costos y retención,
- participa en discusiones de negocio junto a RRHH, COO y dirección general.
Este cambio posiciona a L&D como un arquitecto del futuro de la organización. Y al mismo tiempo, exige herramientas capaces de sostener esa complejidad: ecosistemas donde la IA automatiza, la analítica clarifica y la experiencia humana guía.
En este punto, soluciones como MiaCorp no son un LMS tradicional: son plataformas diseñadas para orquestar. Permiten generar actividades automáticamente, entregar feedback inteligente, integrar contenido externo, visualizar tableros para decisiones estratégicas y mantener rutas vivas que evolucionan con el negocio. En otras palabras, permiten que L&D recupere tiempo para pensar, anticipar y liderar.
Conclusión: un nuevo liderazgo para un nuevo aprendizaje
La empresa de 2030 necesitará un L&D que piense como estratega, actúe como orquestador y lidere como socio del negocio.
Conectar tecnología, personas y visión será la diferencia entre una organización que se adapta… y una que evoluciona con propósito.
En Trascend-IT creemos que este es el momento de diseñar ecosistemas más inteligentes, humanos y anticipatorios. ¿Listos para empezar a orquestar?
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Preguntas frecuentes (FAQ)
1. ¿Cómo justificar la inversión en ecosistemas de aprendizaje ante el C-level?
La clave está en vincular habilidades con métricas de negocio: productividad, rotación, tiempos de onboarding y riesgos operativos. Los ecosistemas permiten evidenciar estas correlaciones con analítica real.
2. ¿Cuál es el primer paso para migrar de un catálogo a un ecosistema?
Mapear brechas críticas, inventariar capacidades internas y conectar contenido existente con rutas más coherentes. La tecnología debe venir después, no antes.
3. ¿La IA reemplazará el rol estratégico de L&D?
No. La IA automatiza tareas, pero no reemplaza criterio, visión ni liderazgo. Libera tiempo para que L&D se enfoque en lo realmente estratégico: anticipar habilidades y guiar la evolución de la organización.
