Cómo reordenar tu portafolio de cursos para que responda a las prioridades 2026.

Última actualización: enero 2025

Los departamentos de L&D y RRHH tienen una oportunidad extraordinaria ante sí: dejar de ser consumidores reactivos de catálogos de formación externos para convertirse en arquitectos activos del aprendizaje organizacional.

En este artículo ofrecemos una guía estructurada para revisar críticamente la oferta actual de formación, auditar rutas existentes, eliminar redundancias, priorizar competencias de alto impacto y alinear la formación con las prioridades de negocio para 2026.

¿Por qué es imprescindible revisar el portafolio de cursos hoy?

Hoy, muchas organizaciones aún mantienen catálogos de formación que siguen la lógica del proveedor y no los impulsos reales del negocio. Hay tres señales de alerta claras:

La participación de los colaboradores es baja porque perciben que los cursos no les aportan aquí y ahora. Por ejemplo, según un análisis sectorial, apenas el 12 % de los participantes consideran que la formación es siempre relevante para su puesto. (Fuente: turn0search0)

La velocidad de cambio en el entorno de competencias es alta: la aproximación “ordenamos hoy y lo usamos tres años” ya no basta. Según Gartner, se requiere un enfoque de aprendizaje dinámico que capte necesidades de habilidades en tiempo real. (Fuente: turn0search13)

El coste de oportunidad de mantener formación irrelevante es grande: recursos invertidos, tiempo de personas clave, desgaste interno de marca como “la formación que no cambia”.

Por tanto, reordenar el portafolio no es un lujo, es una urgencia para alinear el aprendizaje con la estrategia, optimizar recursos y aumentar el impacto.

Primera fase – Auditar la oferta actual de formación

Paso 1: Trazar el mapa de rutas y cursos existentes

Comiencen listando todas las rutas formativas vigentes: nombre de curso, proveedor, modalidad, número de participantes, frecuencia, coste. Este inventario es imprescindible.

Paso 2: Evaluar pertinencia y redundancias

Una vez listados los cursos, evalúen para cada uno:

¿Corresponde al propósito del negocio 2026 o sigue a un catálogo “genérico”?

¿Cuántas veces se ha ofrecido sin generar métricas de impacto específicas?

¿Hay solapamientos entre cursos que abordan las mismas competencias?

Por ejemplo, el uso de micro-learning se ha incrementado como técnica eficiente en 2024, dado que permite máxima relevancia, mínimo tiempo (Fuente: turn0search2).

Paso 3: Evaluar datos de participación y resultados

Si cuentan con datos, revisen tasas de finalización, tasas de satisfacción, transferencia al puesto, y relación con desempeño. El uso de analíticas de aprendizaje (“learning analytics”) es clave para pasar de intuición a decisión basada en datos (Fuente: turn0search1).

Segunda fase – Definir las prioridades de negocio de 2026 y establecer criterios de selección

Hacer explícita la conexión con la estrategia corporativa

Soliciten a la dirección: ¿cuáles son los ejes estratégicos para 2026 (innovación, digitalización, sostenibilidad, cultura ágil, etc.)? Transformen esos ejes en competencias clave que la organización necesita desarrollar.

Establecer criterios para priorizar cursos

Proponemos los siguientes criterios, que ustedes pueden adaptar:

Impacto directo en el negocio: ¿El curso alinea con una prioridad estratégica?

Urgencia de la necesidad: ¿La competencia está en riesgo de obsolescencia?

Rentabilidad o coste de oportunidad: ¿El curso aporta más valor que lo que cuesta?

Escalabilidad y repetibilidad: ¿Puede ampliarse o mantenerse con eficiencia?

Medición de resultados: ¿Se puede medir su efecto de forma clara?

A modo de referencia, en 2025 el 71 % de los profesionales de L&D exploran o integran IA en su trabajo formativo, lo que sugiere que la digitalización ya es criterio relevante. (Fuente: turn0search15)

Tercera fase – Reordenar el portafolio: eliminar, reorganizar, priorizar

Eliminar o “archivar” cursos que ya no aportan

Una vez aplicada la auditoría y criterios, identifiquen cursos que:

No tienen vínculo claro con prioridades estratégicas.

Tienen baja participación o escasa transferencia.

Estos cursos deben “ser retirados del catálogo” o archivados, de modo que los equipos ya no vean que se sigue ofreciendo “lo mismo de siempre”.

Reorganizar rutas de formación en función de competencias prioritarias

Agrupen los cursos restantes en bloques de competencia estratégica (por ejemplo: “competencias digitales emergentes”, “liderazgo ágil”, “sostenibilidad operativa”, etc.). Dentro de cada bloque, definan una ruta mínima viable para 2026: tres a cinco hitos formativos progresivos.

Priorizar el despliegue de los cursos de mayor impacto

Con base en criterios y datos, asignen recursos (presupuesto, comunicación, incentivos) a los bloques que generen mayor retorno esperado. En lugar de lanzar todos los cursos al mismo tiempo, utilicen una estrategia escalonada: primero, los más críticos; luego, los que amplían el alcance.

Por ejemplo: el enfoque micro-learning demostró mejoras en eficiencia en entornos corporativos recientes. (Fuente: turn0search4)

Cuarta fase – Implantar mecanismos de gobierno, seguimiento y mejora continua

Crear un comité de priorización interno

Conformen un pequeño comité interfuncional (L&D, RRHH, operaciones, finanzas) que revise trimestralmente el estado del portafolio, avance de rutas, participación y resultados.

Definir indicadores clave (KPIs) alineados con negocio

Algunos ejemplos adecuados:

Tasa de finalización de cursos prioritarios

Porcentaje de participantes que aplican la nueva competencia en el trabajo

Tiempo medio desde curso hasta mejora de desempeño

Coste por punto de mejora en desempeño

Utilizar herramientas de analítica de aprendizaje es clave. Según un estudio de Gartner, las organizaciones avanzadas crean redes de “skills-sensing” para detectar necesidades en tiempo real. (Fuente: turn0search13)

Establecer un calendario de revisión y optimización

Cada seis a doce meses, revisen el portafolio: identificar qué cursos fueron obsoletos, qué rutas necesitan ajuste, qué nuevas competencias emergen. En 2025, los líderes de L&D señalan que agilizar el ecosistema de aprendizaje es una prioridad clave. (Fuente: turn0search11)

Beneficios esperados y desafíos a superar

Conclusión

En Trascend-IT Corp confiamos en que ustedes pueden transformar su área de L&D de reactiva a estratégica. Al auditar, priorizar, reorganizar y gobernar conscientemente su portafolio de cursos, dejan de estar al servicio del catálogo del proveedor y pasan a liderar el aprendizaje que la empresa necesita en 2026.

Los invitamos a dar el primer paso: agendar la auditoría del portafolio en el primer trimestre, convocar al comité interfuncional y diseñar la ruta para los 90 días siguientes. El cambio empieza hoy.

Preguntas frecuentes (FAQ)

¿1. Cuándo debo eliminar un curso del catálogo y cuándo ajustarlo?

Si un curso no tiene vinculación clara con ninguna prioridad estratégica, presenta bajos niveles de finalización y no hay datos que demuestren su uso en el puesto de trabajo, es momento de eliminarlo o archivarlo. Si, en cambio, la competencia es estratégica pero el formato o enfoque están obsoletos, conviene ajustarlo (actualizar contenido, reducir tiempo, combinar con micro-learning).

¿2. ¿Cómo convencer a los proveedores externos para que se adapten a mi estrategia y no al revés?

Establezcan desde el inicio criterios claros de alineación estratégica y medibles, compartan la visión de 2026 con los proveedores y negocien cláusulas de personalización, actualización y medición de resultados. Ustedes mandan la hoja de ruta, no al revés.

¿3. ¿Qué hago si mi empresa no cuenta con analítica de aprendizaje madura?

No esperen a tener todos los datos perfectos. Empiecen con las métricas básicas (participación, finalización, feedback), definan una base de líneas de referencia y mejoren progresivamente. Adopten la mentalidad de aprendizaje del L&D sobre sí mismo.