Cinco errores típicos al lanzar iniciativas de aprendizaje en enero (y cómo evitarlos con datos)
Última actualización: enero/2025
Cada enero, muchas organizaciones se lanzan a desplegar nuevas iniciativas de aprendizaje en enero con entusiasmo… y con los mismos errores de siempre. Se multiplican los cursos, se comunican cronogramas ambiciosos y se habla de “cultura de aprendizaje”, pero a los pocos meses la participación cae, el negocio no percibe cambios y el presupuesto de capacitación empieza a ser cuestionado.
Desde Trascend-IT creemos que el problema no es “formar mucho” sino formar sin foco, sin datos y sin conexión con la estrategia. En este artículo detallamos cinco errores típicos al lanzar iniciativas de aprendizaje en enero y cómo evitarlos con un enfoque basado en evidencia, segmentación y alineación real con el negocio.
Por qué enero es una oportunidad… y también una trampa
Enero tiene buena prensa en L&D: nuevo año, nuevos planes, nuevas habilidades. Pero también concentra riesgos:
- Se sobredimensionan las capacidades del equipo para producir y coordinar cursos.
- Se prometen resultados sin definir métricas.
- Se lanzan catálogos “para todos”, sin priorizar segmentos críticos.
- Se da por hecho que las personas “van a participar porque sí”.
Mientras tanto, el contexto se vuelve más exigente:
- El mercado global de formación laboral alcanzó alrededor de 401 mil millones de dólares en 2024, impulsado por iniciativas de reskilling y upskilling. (eLearning Industry, 2025).
- Al mismo tiempo, el gasto en capacitación corporativa en EE. UU. mostró un ajuste: se redujo de 101,8 a 98 mil millones de dólares entre 2023 y 2024, antes de volver a crecer en 2025, lo que refleja un entorno donde se invierte, pero con mucha más presión por resultados. (Training Magazine, 2024; High5Test, 2025).
Es decir: el dinero existe, pero la paciencia de la dirección es limitada. Por eso, diseñar mal las iniciativas de aprendizaje en enero puede dejar a L&D en una posición defensiva el resto del año.
Error 1: Confundir volumen de cursos con impacto de aprendizaje
Qué suele pasar
En muchas empresas, el “plan de capacitación anual” se parece más a un catálogo que a una estrategia. Se parte de la lógica: “si ofrecemos más cursos, la gente tendrá más oportunidades de aprender”. El resultado es un enero con:
- Decenas de temas abiertos en paralelo.
- Fechas apretadas y solapadas.
- Equipos saturados de invitaciones y recordatorios.
El efecto secundario es conocido: cuanto más se llena el menú, menos claridad tiene la gente sobre qué es realmente importante. Los colaboradores terminan eligiendo por afinidad (lo que les gusta) y no por impacto (lo que el negocio necesita).
Cómo corregirlo con priorización basada en datos
Para transformar este error en una ventaja competitiva, nosotros proponemos:
1.Construir un mapa “impacto vs. criticidad” por iniciativa
a) Impacto esperado en métricas del negocio (ventas, errores, tiempos, satisfacción de cliente).
b)Criticidad del segmento objetivo (roles clave, proyectos estratégicos, procesos regulados).
Las iniciativas que queden en el cuadrante “alto impacto – alta criticidad” son las candidatas naturales para enero.
2. Reducir el catálogo inicial y construir “rutas” en lugar de cursos sueltos
En lugar de lanzar 20 cursos independientes, es más efectivo priorizar 2–3 rutas de aprendizaje con inicio claro, hitos intermedios y un resultado definido (por ejemplo: “Ruta de liderazgo de mandos medios”, “Ruta de experiencia de cliente”, “Ruta de IA aplicada al negocio”).
3. Anclar cada iniciativa a un objetivo de negocio explícito
Ninguna iniciativa debería entrar en el plan de enero si no puede responder con claridad a la pregunta: “¿Qué métrica del negocio queremos mover con esto?”
Error 2: Lanzar iniciativas sin métricas claras ni narrativa de impacto
El síntoma: se mide participación, pero no valor
Es común que, al presentar resultados de enero, L&D muestre principalmente:
- Número de personas inscritas.
- Porcentaje de finalización de curso.
- Resultados de encuestas de satisfacción.
Estos indicadores son útiles, pero insuficientes para sostener la inversión. En paralelo, distintos estudios muestran que la presión sobre L&D va en aumento:
- 57 % de los líderes de aprendizaje declara sentir una presión significativa para demostrar el ROI de sus programas, y una gran proporción señala que esa presión es mayor que en años anteriores. (World of Learning / LearnUpon, 2024; Brandon Hall Group, 2025).
En otras palabras: el directorio no quiere solo ver si la gente “asistió”, sino si el aprendizaje cambió comportamientos y resultados.
Cómo usar métricas relevantes desde el día uno
Nosotros sugerimos anclar las iniciativas de aprendizaje en enero a un marco de métricas que combine:
- Indicadores de actividad
Participación, finalización, esfuerzo invertido. Son la base, pero no el final.
- Indicadores de comportamiento
Cambios observables en cómo trabajan las personas: reducción de errores, incremento en uso de nuevas herramientas, adopción de un nuevo proceso.
- Indicadores de negocio
Mejora en ventas por colaborador, reducción en tiempos de ciclo, disminución de reclamos de clientes, cumplimiento de estándares regulatorios.
El diseño de la iniciativa debe incluir, desde el inicio:
- Qué se va a medir.
- Con qué frecuencia.
- Quién analizará los datos.
- Cómo se comunicará el impacto al comité ejecutivo.
Un LMS con analítica avanzada, como MiaCorp, permite estructurar esos indicadores y visualizar la relación entre participación, aplicación en el puesto y resultados de negocio, sin depender solo de reportes manuales.
Error 3: Diseñar la capacitación de enero sin escuchar al negocio
De la “lista de cursos” al portafolio estratégico
Otro error típico es que el plan de enero se construya como un “pedido de L&D” y no como un acuerdo con el negocio. Se recopilan necesidades vía encuestas genéricas, se revisan temas de años anteriores, se agregan tendencias de moda (IA, liderazgo, agilidad…) y se arma una lista.
El problema es que muchas veces:
- Las prioridades reales del negocio (nuevos mercados, nuevos productos, cambios regulatorios) no están reflejadas.
- No hay compromiso por parte de los líderes de área para apoyar la participación y la aplicación en el puesto.
- Se genera la percepción de que la capacitación es algo “paralelo” al trabajo, no parte de la estrategia.
Diversos análisis sobre tendencias de L&D señalan que alinear la formación con los objetivos de negocio se ha convertido en una de las prioridades principales para los equipos de aprendizaje a nivel global. (LinkedIn Workplace Learning Report, 2024; Seertech / Brandon Hall Group, 2025).
Cómo traducir la estrategia en rutas de aprendizaje concretas
Error 4: Subestimar la comunicación interna y la cultura de aprendizaje
Para evitar este error, nosotros recomendamos un proceso en tres pasos antes de cerrar el plan de enero:
1.Entrevistas estratégicas con líderes clave
Revisar con directores de área y mandos medios cuáles son las tres grandes batallas del año: crecimiento, eficiencia, experiencia de cliente, innovación, cumplimiento, etc.
2. Mapa de competencias críticas por objetivo
Por cada batalla, identificar qué competencias habilitan el éxito (por ejemplo: ventas consultivas, uso avanzado de datos, liderazgo de equipos híbridos, gestión de riesgos, etc.) y qué segmentos de la organización las necesitan con mayor urgencia.
3. Rutas de aprendizaje integradas al trabajo
Diseñar recorridos que combinen:
a) Micro-contenidos digitales.
b) Talleres o sesiones sincrónicas.
c) Aplicaciones en el puesto (proyectos, retos, shadowing).
d) Feedback estructurado.
De este modo, las iniciativas de aprendizaje en enero dejan de ser un listado genérico y se convierten en un portafolio que responde a prioridades claras del negocio.
Sin relato, no hay compromiso
Incluso cuando la estrategia es sólida, muchos programas de enero fracasan por un motivo simple: nadie los explica bien. Se envía un correo masivo con un enlace al LMS, algún recordatorio por Teams o correo… y poco más.
La evidencia apunta en otra dirección: las organizaciones que construyen una cultura de aprendizaje fuerte obtienen beneficios claros en retención y desarrollo interno. Distintas lecturas del LinkedIn Workplace Learning Report 2024 señalan que las empresas con culturas de aprendizaje consolidadas alcanzan alrededor de 57 % más retención y más movilidad interna que aquellas con culturas débiles. (LinkedIn Learning, 2024; ExtensisHR, 2025).
Es decir, no se trata solo de ofrecer cursos, sino de contar una historia convincente sobre por qué aprender importa.
Cómo construir una narrativa interna clara
Nosotros sugerimos tratar el lanzamiento de las iniciativas de aprendizaje en enero como una campaña de comunicación estratégica:
- Mensajes desde la alta dirección
Que la gerencia general o el comité ejecutivo expliquen por qué el aprendizaje será clave para las prioridades del año.
- Historias de éxito internas
Casos breves de colaboradores o equipos que hayan transformado sus resultados gracias a programas de aprendizaje anteriores.
- Kit de comunicación para mandos medios
Guiones, mensajes clave y materiales simples para que los jefes de equipo puedan invitar, explicar y reforzar la importancia de participar.
- Experiencia cuidada en el LMS
Una plataforma que no solo aloje contenidos, sino que orqueste recordatorios inteligentes, segmentos por público y rutas personalizadas, como puede hacerlo un LMS con IA y analítica avanzada.
Error 5: Lanzar en enero como si fuera un evento, no un sistema
Lo que pasa cuando enero se sobredimensiona
En muchas organizaciones, enero se vive como un “gran lanzamiento”: todo empieza ahora, todo debe cerrar pronto, todo depende del primer trimestre. Cuando esto ocurre:
- Se concentran demasiadas acciones en pocas semanas.
- No se diseñan mecanismos de seguimiento más allá de marzo.
- No se reservan espacios para iterar, ajustar y aprender del propio programa.
Sin embargo, los informes internacionales insisten en que el reto ya no es “ofrecer cursos”, sino construir un sistema continuo de aprendizaje donde las personas accedan a experiencias formativas a lo largo del año, adaptadas a sus momentos críticos de trabajo. (Elucidat – State of Digital Learning, 2024; CIPD / Bridge, 2025).
Cómo convertir enero en el primer paso de un sistema vivo
Nosotros proponemos tres líneas de acción:
1.Definir hitos trimestrales de revisión
Enero es solo el inicio. Deberían existir revisiones en abril, julio y octubre para analizar:
a) Qué iniciativas funcionaron mejor.
b) Qué segmentos requieren refuerzo.
c) Qué rutas deben actualizarse o escalarse.
2. Combinar campañas intensivas con aprendizaje en flujo de trabajo
Además de cursos o programas intensivos, es clave incluir:
a) Micro-contenidos que se consuman en 10–15 minutos.
b) Recursos de consulta rápida integrados en las herramientas de uso diario.
c) “Nudges” o empujones digitales recordando aplicar lo aprendido en tareas reales.
3. Integrar datos de negocio en el ciclo de mejora
Los indicadores de desempeño (ventas, tiempos de ciclo, calidad, NPS, etc.) deben dialogar con los indicadores de aprendizaje. Esto permite demostrar con claridad qué iniciativas merecen mayor inversión y cuáles deben rediseñarse o cancelarse.
Conclusión: enero como prueba de madurez en L&D
Lanzar iniciativas de aprendizaje en enero no debería ser un acto simbólico ni un ejercicio de voluntarismo. Debería ser una prueba de madurez del modelo de aprendizaje de la organización:
- Si hay exceso de cursos sin priorización, la señal es ruido.
- Si no hay métricas relevantes, la conversación con el negocio se debilita.
- Si la propuesta no responde a los retos estratégicos, la formación se percibe como algo accesorio.
- Si falla la comunicación, la cultura de aprendizaje no despega.
- Si enero se trata como un evento aislado, el sistema pierde fuerza con el tiempo.
Cuando las empresas corrigen estos cinco errores con ayuda de datos, segmentación y una narrativa clara, el aprendizaje deja de ser “agenda de recursos humanos” y se convierte en palanca real de competitividad, productividad y retención de talento.
En Trascend-IT trabajamos precisamente para eso: para que la tecnología de aprendizaje con IA, la analítica avanzada y el diseño pedagógico converjan en un sistema que sirva de aliado estratégico al negocio, no solo de proveedor de cursos.
Preguntas frecuentes (FAQ)
¿Qué deberían revisar los líderes antes de aprobar el plan de capacitación de enero?
Nosotros sugerimos revisar tres elementos:
- Si cada iniciativa está vinculada de forma explícita a una métrica de negocio.
- Si existen segmentos prioritarios y rutas claras, en lugar de un catálogo genérico.
- Si hay definidos indicadores de seguimiento y momentos de revisión trimestral. Si cualquiera de estos tres puntos está débil, conviene ajustar antes de lanzar.
¿Cómo convencer a la alta dirección de cambiar el enfoque tradicional de “muchos cursos en enero”?
El punto de partida es mostrar datos: el comportamiento del mercado de formación, la presión creciente por demostrar ROI y la relación entre cultura de aprendizaje y retención de talento. A partir de ahí, se debe presentar un plan que no solo reduzca el catálogo, sino que lo haga más estratégico, con métricas claras y un calendario escalonado. Esa combinación de evidencia y diseño suele abrir mejor la puerta que cualquier discurso abstracto.
¿Qué papel juega la tecnología (LMS, IA, analítica) en esta transformación?
La tecnología es el sistema nervioso de todo el modelo. Un LMS con IA y analítica avanzada permite: segmentar audiencias, personalizar experiencias, automatizar tareas operativas, medir uso y resultados, y alimentar decisiones con datos en tiempo real. Pero la tecnología no sustituye el criterio: requiere una estrategia clara de L&D que sepa qué decisiones quiere tomar con esos datos.
